Форум психолого-педагогической экспериментальной лаборатории им. Ф.Х. Уразаевой

Информация о пользователе

Привет, Гость! Войдите или зарегистрируйтесь.



Что такое приверженность?!

Сообщений 1 страница 3 из 3

1

http://s8.uploads.ru/hriAl.png
В этой теме, я приглашаю всех поговорить о том, что такое приверженность идеалам и ценностям организации (кампании, команды). Как она формируется и приводит к пониманию миссии?!

Приверженность к организации и факторы ее формирования

Факторы приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и С. Шульца:
1) обогащение содержания работы;
2) автономность труда, то есть самостоятельность;
3) разнообразие труда;
4) позитивное отношение к коллективу;
5) поддержка и забота организации о сотрудниках;
6) удовлетворенность стилем руководства;
7) разнородность персонала.

Д. Шульц и С.Шульц выделяют несколько типов приверженности к организации:
1) эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятием ценностей, установок и требований организации;
2) поведенческая приверженность основана на принципе выгоды работы в данной организации;
3) нормативная приверженность основана на чувстве долга, побуждающем оставаться на предприятии.

Неформальные группы внутри организации. В работе любой организации неизбежно образование малых групп. Коллектив в результате совместного труда начинает разбиваться по интересам, по возрастным характеристикам, по месту проживания и другим характеристикам. Чем больше коллектив, тем большее формируется количество групп. Обычно говорят об инициативных группах, о группе поддержки, о рабочих группах.

Инициативная группа ориентирована на совершенствование трудового процесса, введение новшеств, налаживание новых контактов. Данная группа творчески подходит к трудовому процессу, заинтересована трудом, привязана к коллективу и предприятию. Именно эта группа является движущей силой коллектива, обычно и праздники организует данная группа.

Группа поддержки не предлагает инициатив самостоятельно, но всегда поддерживает инициативную группу, помогает в осуществлении проектов и программ.

Зачастую на предприятии складываются и группы социальных иждивенцев – людей, увольнение которых затруднено в силу их опыта или высокого статуса. Социальное иждивенчество подразумевает пониженную рабочую активность в силу принадлежности к определенной группе и отсутствие индивидуальной ответственности за процесс производства. Обычно социальные иждивенцы демонстрируют псевдоактивную деятельность, реально не занимаясь ничем.

Важным фактором формирования групп является сплоченность. Сплоченность группы – степень близости членов группы. Группа вырабатывает свои нормы и ценности, дает чувство психологического комфорта, защищенности. Влияние на сплоченность в группе оказывают:
1) количество членов группы;
2) стиль жизни, интересы каждого члена группы;
3) условия труда членов группы;
4) оплата труда членов группы;
5) внешнее давление на группу в целом.

Источник: Г. Х. Боронова, Н. В. Прусова Психология труда

0

2

Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность.

Идентификация – это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.

Вовлеченность – это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у людей: готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника: удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

В настоящее время многие российские консультанты предлагают услуги по оценке лояльности персонала, однако в отечественной психологии эта тема пока теоретически и эмпирически мало разработана. Можно указать на ряд эмпирических исследований организационной приверженности, которая понимается как эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах (Доминяк, 2001, Доценко, 2001, Магура, 1999). Таким образом, организационная приверженность рассматривается как форма аттитьюда.

В зарубежной организационной психологии около тридцати лет изучаются приверженность (преданность) организации (organizational commitment) и ее взаимосвязи с различными ситуационными характеристиками, аттитьюдами и поведением работников. Понимаемая в качестве общей установки приверженность организации чаще всего определяется как:

1) сильное желание остаться членом данной организации;

2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;

3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации.

Однако по вопросу о природе приверженности среди исследователей нет согласия. Такие термины, как лояльность, преданность, обязательство и привязанность, часто используются как синонимы для данного понятия. Часто также в литературе по организационному поведению используется понятие "идентификация" для описания связи индивида с организацией, однако соотношение между понятиями организационной приверженности и идентификации не ясно: одни авторы их отождествляют, другие рассматривают идентификацию в качестве компонента организационной приверженности (Wiener, 1982).

В связи с этим необходимо заметить, что существует также европейская традиция исследования организационной идентификации, длительное время развивавшаяся независимо от американских (в основном) исследований приверженности организации, которые в свою очередь "не замечали" исследований, проводившихся в русле теории социальной идентичности. Организационная идентификация понимается как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является. Данный подход базируется на теории социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера, согласно которой индивиды определяют себя в терминах своего членства в социальной группе (или группах), и такое восприятие себя влияет на социальное поведение и межгрупповые отношения.

Ряд авторов выделяет несколько уровней лояльности, при этом каждый последующий обеспечивает более высокую степень вовлеченности и преданности, а именно:
- лояльность на уровне внешних атрибутов,
- лояльность на уровне поступков и поведения,
- лояльность на уровне способностей,
- лояльность на уровне убеждений и на уровне идентичности.

Большинство компаний вполне удовлетворяются лояльностью первых двух уровней. Также наметилась тенденция к общему снижению лояльности людей, что большинство специалистов связывают с трансформацией взглядов и мировоззренческих позиций наших соотечественников (Бабкова 2006, Волина 1998, Магура 2001, Овчинникова 2006, Свенцинский 1999, Уткин 1999, Харский 2000).

Источник: https://psycho.ru/library/3286

0

3

• Виды отношений в трудовых коллективах

Трудовые отношения - это особая сфера общественных отношений. На них распространяются не только общепринятые, но также специфические этические нормы. Трудовая этика регулирует отношения не только внутри организации, но также взаимодействие с внешней средой.
• Трудовая этика включает в себя такие основные составляющие:
• Ценности - обобщенные оценки жизненных принципов, которые пользуются постоянной привлекательностью для подавляющего большинства людей.
• Права - определенное пространство для действий личности.
• Обязанности - ограничение пространства для действий личности.
• Моральные нормы - нравственные требование, присущие определенной социальной группе.
• Взаимоотношения - установленные связи между людьми.

Критерии трудового коллектива:

• 1. Психологическое единство (сплоченность) – это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность»  всех членов группы друг к другу.
• 2. Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов.
Психологическая совместимость— это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.
• Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир — начальник цеха).
• Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности.
• 3. Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов.
Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий.
• 4. Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.
• При возникновении каких-либо проблем и сложностей в социальных отношениях трудового коллектива руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

0